CODE DE DEONTOLOGIE DU METIER DE COACH VAL REAL

 

La Méthode Val Real© vise à un savoir-être source d’innovation, de créativité, d’efficacité et d’organisation. Méthode d’accompagnement, elle permet de prendre du recul en vue d’accroître la performance et d’accepter le changement, de renforcer la confiance des dirigeants, l’affiormation des managers et la reconnaissance des collaborateurs. Elle donne une vision d’ensemble et améliore la cohésion des équipes. « La vision rassemble l’organisation ». Elle fait référence à un plan vertical, un plan horizontal fixes et quatre forces en mouvement dans une logique analogique. Systémique, elle utilise des jeux de forces ordonnateurs et mesurables, en vue d’améliorer la perception et la réception de l’ensemble de l’information, sa classification et sa synthèse.

Elle est garante d’un état d’esprit d’excellence, d’une éthique élevée et d’une déontologie professionnelle. Dans le respect de la personne, elle a été conçue pour développer les potentiels des professionnels, la conscience de leurs compétences et de leurs qualités, pour une meilleure comcomunication avec soi-même et avec les autres.

Appliquée à la personne, elle accompagne à la découverte et à la compréhension des mécanismes de fonctionnement qui constituent notre moteur d’accélération et le frein à nos transformations et performances. Elle permet établir une CARTOGRAPHIE d’évaluation de la situation du coaché déterminant les priorités de travail ainsi qu’une meilleure assise de sa personnalité, une sérénité, une confiance en soi.

Soit un parfum d’humour et de légèreté dans le terrain de jeu qu’est notre existence.

Dans un environnement en changement perpétuel, toute organisation a besoin d’acquérir une vision claire et structurée de la situation. La méthode Val Real© propose une évaluation et une définition de l’équilibre idéal afin de pouvoir se repérer, se situer, s’orienter. Véritable boussole, c’est un processus de développement, dynamique et modélisable, un facilitateur à toute conduite de changement et d’adaptation sur un plan de transformation ou de performance. L’outil d’évaluation et une adaptation afin d’optimiser ses performances de façon systématique et continue. Toute organisation, à l’instar d’une personne physique a ses priorités, ses objectifs, son positionnement, son développement, ses singularités, ses modes opératoires, son histoire, ses valeurs et ses croyances, sa culture, sa créativité, sa motivation, ses moyens, ses besoins de reconnaissances, son image, ses freins, ses limites, ses facilités et ses qualités. L’outil d’évaluation qu’est la cartographie de situation préconise une cartographie prévisionnelle où tous les enjeux sont identifiés et traités.

L’utilisateur leader, après avoir expérimenté et apprécié dans le contexte directement, soit de changement, de prises  de décision, de plan d’action ou de gestion des équipes, de recul dans des situations délicates, stratégiques ou à haut enjeux, a besoin de leadership, de création et de relation humaine, d’état d’esprit de direction commune, de collaboration interculturelle, etc. Ainsi, le leader, en charge d’avoir un esprit clair, déterminé dans une direction précise pourra mesurer les besoins et restituer des informations à ses collaborateurs et équipes dans un management d’éthique, de proximité et de qualité.

Une fois expérimentée par le leader, la méthode Val Real© peut-être utilisée de façon autonome, notamment pour un accompagnement des collaborateurs, des équipes ou des clients

Idéalement, ce processus se doit d’être initié par les dirigeants, porteurs de projets et leaders de l’entreprise.

L’utilisateur, après l’avoir expérimenté et apprécié dans des contextes de changements, stratégiques ou à hauts enjeux, de création et de relations humaines, d’état d’esprit de direction commune, de collaboration interculturelle, peut obtenir la certification méthode Val Real©.

Cette méthode a relevé le défi de présenter simplement ce qui paraît complexe de prime abord : établir un état des lieux intérieur.

C’est un travail de précision, ordonné et structurant sur les singularités de chacun, mesurant les points forts et points faibles à travers le parcours dynamique de sa cartographie personnelle en 8 champs d’application. Cet outil de connaissance de soi offre un cadre, une vision claire qui permet une adéquation entre un savoir-être intérieur et un savoir-faire extérieur

 

Ce code de déontologie a été établi par Madame Patricia Roubelat, sur la base de son expertise réalisée lors de la Conférence de Barcelone en mai 2003, sur la pratique du Coaching et du Mentoring dans les projets transnationaux de la Communauté Européenne.

Exercice de la profession

Le coach s’engage consciemment à :

Art. 1.1 Exercer la profession après certification.

Art. 1.2 Avoir l’exigence de se former, d’être supervisé et d’approfondir en permanence les méthodes et les techniques.

Art. 1.3 Respecter et adhérer à la déontologie et à l’éthique de la profession.

Art. 1.4 Pratiquer le Coaching dans le respect de l’égalité des chances.

Art. 1.5 Faire appel à son lieu de supervision chaque fois que la situation l’exige.

Art. 1.6 Etre engagé dans une démarche de développement personnel.

Art. 1.7 Respecter les limites de ses compétences et de ses connaissances.

Art. 1.8 Orienter le coaché vers un confrère dans le cas d’une divergence importante constatée par les deux parties.

Art. 1.9 Renouveler la labélisation suite aux supervisions  obligatoires .

Art. 1.10 Entretenir un esprit d’amicale collaboration avec ses confrères.

Art. 1.11 Adresser une demande écrite de non contre-indication à la pratique du Coaching au médecin traitant du coaché en cas de suivi médical.

Art. 1.12 Ne jamais interrompre de traitement médical.

 

 

Protocole d’accompagnement

Le coach s’engage consciemment à :

Art. 2.1 Etablir avec le coaché une relation d’ordre strictement professionnel.

Art. 2.2 Favoriser un climat de confiance, de respect, d’écoute et garantir la confidentialité des séances de Coaching.

Art. 2.3 Respecter la personne coachée et en particulier ses croyances.

Art. 2.4 Respecter une période confortable pour que le coaché intègre les effets des séances de Coaching et exercer dans un lieu approprié.

Art. 2.5 Respecter le contrat d’objectif passé avec le coaché.

Art. 2.6 Mettre en œuvre tous les moyens nécessaires au service du coaché.

Art. 2.7 Proposer un accompagnement de type actif et supervisé (évaluation du travail par bilan périodique, rapports réguliers, entretiens, phoning, télé training, E-mentoring) dont l’objectif est de mobiliser les forces individuelles du coaché et de libérer son potentiel (préparation individuelle et de groupe, exercices théoriques et pratiques).

Art. 2.8 Etablir un contrat signé biparti (coach, coaché) où figureront notamment l’engagement des moyens mis au service du coaché et la durée du Coaching. Celle-ci sera évaluée par le coach en fonction de la demande et des besoins du coaché.

Art. 2.8 Bis Etablir un contrat triparti (coach, coaché, entreprise) pour un Coaching en entreprise où figureront notamment l’engagement des moyens mis au service du coaché et la durée du Coaching. Celle-ci sera évaluée par le coach en fonction de la demande et des besoins du coaché.

Conférence internationale Barcelone 2003

Code de déontologie européenne établie par Madame Patricia Roubelat représentant la France lors de son expertise en Coaching et Mentoring à la Conférence de Barcelone de mars 2003 réunissant les Coachs européens (français, anglais et espagnols) dans le cadre de projets transnationaux.

1.2 Type de relation entre le coach et le coaché

La relation établie entre le Coach et le coaché est d’ordre professionnel. Elle est basée sur la déontologie de notre corporation et de sa supervision. Cette déontologie est fondée, notamment, sur le droit de réserve, le respect, l’écoute et la confiance préétablie entre le Coach et le coaché.

1.2 Type de service que le coach attend de son client

Le Coach attend de la part de son coaché un engagement de moyens et un engagement moral. Ceux-ci sont spécifiés lors de la mise en place du Contrat de Confiance commun aux deux parties.

1.3 Type de rôle à réaliser par le client

Le type de rôle à occuper par le coaché est qu’il soit acteur de sa propre transformation.

1.4 Type de direction, supervision et d´entraînement réalisé par le coach:

Type de direction 

La direction est un accompagnement de type actif.